‍Les Managers sont des magiciens... ils nous cassent les pieds sans même les toucher 🎩

Pour y remédier et les motiver à collaborer avec nous, je sors non pas la CAROTTE mais le BATON 😈

Y'en a marre de se prendre des remarques quotidiennes, des critiques cinglantes, des "bah c'était pour hier" "pourquoi j'ai pas d'autres candidats sur ce poste" "mais t'as pas compris mon brief". La revanche des recruteurs a enfin sonné !

Alors non, on ne va pas aller jusque là. Mais j'ai pas mal d'idées !

Mes convictions et propositions depuis 2 ans :

🟦 Que le recrutement est une affaire de tous (RH, Managers, Dirigeants)
🟦 Que cette culture doit être diffusée dès l'onboarding des managers
🟦 Qu'on prodigue des cours de recrutement en école de commerce
🟦 Qu'on note les managers à chaque fin de process    
🟦 Qu'on indexe leur variable sur leur efficacité

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1 - Le recrutement est un sport d'équipe  🏀

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On arrête avec les photos de damier d'échec sur shutterstock pour représenter le recrutement.

=> si c'est pour faire comprendre que les candidats sont des pions c'est mauvais !
=> si c'est pour faire comprendre que le recrutement est stratégique, c'est has been !

S'il y avait une seule image pour décrire le recrutement aujourd'hui, ce serait celle d'une équipe de Basket !

👉 Le meneur : c'est le Talent Acquisition Manager, celui qui donne l'impulsion, qui distribue la balle, qui choisit les stratégies d'attaque et annonce les tactiques à mettre en place.

👉 L'arrière : c'est le T-shaped Recruteur, endurant, rapide et agile, il est multi-compétences et shoote à 3 points dès qu'il peut pour recruter en direct via des messages clés.

👉 L'ailier : c'est le Manager rêvé, réactif et polyvalent. Quand on lui passe la balle, il prend des décisions instantanés et sait être décisif.

👉 Le pivot : c'est le Dirigeant, le big man. Il est à la fois offensif et défensif. Il fait rempart pour protéger la société et va aussi transformer l'essai en dunkant la plupart du temps.

Ah et je ne me suis pas trompée 😉 Le meneur stratégique c'est bien le recruteur et non le dirigeant !

SPOILER : un recruteur ne recrute pas.

Il met tout en place pour que ça se fasse mais in fine ce sont les managers (et les dirigeants sur les gros postes) qui prennent la décision de recruter 🤷‍♀️

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2 - Le recrutement ça s'apprend dès l'onboarding 🎓🎓🎓

Je suis convaincue qu'une bonne culture du recrutement pour qu'elle soit harmonisée, comprise et adoptée doit être bien enseignée ! Ça passe notamment par mettre au diapason tout le monde sur la question.

Comment réussir à faire cet exploit ?

1️⃣ Training interne de tous les managers existants
2️⃣ Inclusion d'un training dédié dans l'onboarding des nouveaux managers

Wow sacré programme ! Spoiler, des boîtes l'ont déjà fait ! Je pense notamment à Doctolib sous l'impulsion de Deborah Baldé qui a fait du Talent Enablement. Alors, prêt à relever le défi ?

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3 - Le recrutement en école de commerce 🎓

Oui vous avez bien lu. Je ne parle pas de cours de recrutement en Master RH. Ça se saurait d'ailleurs si on enseignait le recrutement en parcours RH (no offense mais Léo a eu 5h sur 185h dédié au recrutement et il était - soit disant - dans le meilleur Master RH de tout Paris : Le CIFFOP !).

Si on regarde le programme des écoles de commerce, on voit qu'on apprend aux étudiants à faire du business, à devenir manager mais absolument pas à recruter son équipe. Or :

Quand vous voulez monter une boîte ➡️ il faut recruter une équipe
Quand vous virez quelqu'un ➡️ il faut recruter le remplaçant
Quand vous devez croître ➡️ il faut agrandir son équipe

Savoir bien recruter est encore une compétence sous côté chez les Managers et pourtant c'est celle qui peut faire décoller une entreprise ou la couler 🤷‍♀️

Avis à toutes les écoles de commerce : je candidate pour être prof ! J'ai bien été prof de Droit à Assas et en prépa privée, alors pourquoi pas ? 😁

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4 - On note les managers 🤓

Nous les recruteurs, on a une flopée de KPIs à remplir. On est attendu derrière chacun ! A quand un KPI côté Hiring Manager ? Ils s'appellent bien "Hiring Managers", c'est à dire que recruter fait partie de leur métier.

Je milite pour que les HM aient aussi des KPIs à remplir et puissent répondre de leurs agissements. Alors sans aller jusqu'à mettre des mots dans le carnet de liaison, l'idée est de renverser la balance.

Ils nous attendent au tournant ? Très bien. Mais nous aussi on attend au tournant les HM ! Quid de leur efficacité en termes de : réactivité, qualité, diversité, expérience candidat, qualité de l'évaluation etc...?

Chaque recruteur devrait pouvoir noter à chaque fin de process la performance du HM selon ces axes. Ça ne pourra pas leur faire de mal... 😁

Voici quelques questions partagé par l'ex VP Recrutement d'Amazon :

🕒 Est-ce qu'on a perdu du temps dans la décision d'ouvrir le poste ?
🌈 Le Hiring Manager (HM) était-il ouvert à la diversité ou focalisé sur les diplômes et écoles ?
🤝 Le HM a-t-il mobilisé son réseau pour générer des candidats ?
📅 Le HM a-t-il fourni des feedbacks dans les délais impartis ?
⏳ Le HM a-t-il bloqué du temps en amont pour le brief et dédié du temps aux entretiens ?
🤝 Le HM a-t-il reçu un bon cNPS de la part des candidats sur l'entretien ?
🗣️ Le HM a-t-il préparé ses entretiens pour respecter les scorecards ?
💡 Le HM a-t-il préféré le culture add au culture fit ?
🤝 Le HM a-t-il aidé à closer le candidat avant et après la propale en prenant contact avec le candidat ?
🔄 Le HM a-t-il promu des solutions internes en recommandant des promotions ?
🤝 Comment le HM a-t-il collaboré avec nous pour pourvoir ce poste ?

On fait quoi après avec ces Résultats ? 📊

On analyse et on décide des actions clés (notamment des trainings dédiés).
Et on va encore plus loin... wait & see 👇

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5 Mauvaise note = Pas de chocolat = Pas de variable 💸

Les petits billets qui s'envolent, c'est l'émoji parfait !

💭 Je rêve d'un monde où les dirigeants prendront la mesure de l'importance du recrutement dans le succès ou l'échec de leur boîte.

💭 Je rêve d'un monde où pour y arriver, on incentiverait les Managers en touchant à leur bien le plus précieux : le variable !

Si une partie de leur variable ou bonus était indexé sur leur performance en recrutement, on verrait le résultat sous 2 jours et notre quotidien ne serait plus le même !

"La Culture, c'est la somme des comportements gagnants"

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Pour que ces comportements perdurent, il faut récompenser ➡️ LA CAROTTE

🟦 On leur donne leur bonus entier ou un bonus additionnel

🟦 On félicite ces héros du recrutement publiquement via des posts LinkedIn

🟦 On les met aussi en avant en interne dans la société

🟦 On les mets en avant dans la boîte et publiquement via des posts LinkedIn (c'est un double effet kiss cool : 1° renforcement des bonnes pratiques managériales 2° attraction des talents de voir de tels managers inspirants)

Pour transformer un HM passif agressif en leader, on tape dans le porte monnaie ➡️ LE BATON

🟦 On ne donne pas 100% du variable

🟦 On évalue sa maturité et on met en place des training dédiés

🟦 On met subtilement en concurrence avec d'autres managers ("Regarde JC, il a réussi à recruter toute son équipe en 2 mois, là où tu galères depuis 6 mois... alors que c'est les mêmes profils).

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Il suffit de parler la même langue qu'eux et de les incentiver pour qu'on ait enfin des champions à nos côtés avec qui partager ce savoureux métier 😇

Alors, plutôt carotte ou bâton de votre côté ?
Je suis curieuse...

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Et pour aller toujours plus loin vers la formation en recrutement, on a notre formation qui vous tend les bras, plus d'info en cliquant juste ici !

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