Pourquoi opposer ces sujets ? Car c’est souvent les objections majeures qu’on peut faire quand on parle de l’un ou l’autre.

Quand on parle de l’entretien structuré on va dire que ça peut nuire à l’expérience candidat et puis “On est quand même pas des robots”.

Quand on parle de l’expérience candidat, on va dire “Oui mais in fine faut quand même les évaluer les candidats, non ? C’est tout le but de l’entretien !”

D’un côté notre objectif, c’est d’arriver à sélectionner LA bonne personne, celle qui correspond à notre boite ou à celle d’un client. De l’autre Il faut faire passer la meilleure expérience possible à nos candidat·es.

Et spoiler alert, ce n’est pas inconciliable.

On va voir comment dans cet article en featuring avec Steve Jaouën, recruteur indépendant & alumni Blendy ! 😍

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L’objectif d’un recrutement reste dévaluer pour recruter la bonne personne.

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Comment évaluer efficacement

Pour ça, une des méthodes qu’on transmet en formation (Celle-là on ne l’a pas inventé) c’est l’entretien structuré !

Et ça se traduit concrètement par la création de guides d’entretien. C’est notamment ce qui a plu à Steve :

“Depuis le bootcamp, J’ai mis en place des guides d’entretien (même si j’en avais déjà pour mes préqual). Maintenant j’ai un kit avec des questions comportementales et situationnelles, adapté par job évidemment.”

Mais comment on fait ça ?

C’est simple, on a une méthode en entonnoir en 4 étapes qui va nous permettre d’arriver jusqu’aux questions. C’est tout simplement la base de la préparation d’un entretien structuré

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Préparer son entretien structuré

1️⃣ On détermine les objectifs du job

Ici, je recommande d’avoir environ 8 items. Les missions devraient être très précises (idéalement chiffrées). Elles doivent être classées par importance et elle doivent être destinées à notre candidat·e idéal·e et non pas adressée à tout le monde.

Exemple : “Objectif d’évolution du chiffre d’affaire de 150% d’ici l’année prochaine”

2️⃣ On en déduit des comportements attendus

Idéalement, ce comportement viendra non pas de l’imagination des hiring managers mais de situations vécues. Qu’elles soient bonnes (on en tirera des comportement à reproduire) ou mauvaises (on en tirera des comportements à ne pas reproduire)

Exemple : “Pour atteindre cette croissance de CA, la personne idéale devra être capable d’avoir une mentalité focalisée sur le résultat, de ne jamais abandonner et de se surpasser jour après jour”

3️⃣ On en déduit des compétences (Soft ou hard skills) à évaluer

Exemple par rapport au comportement ci-dessus : Pugnacité ? (Ouais je trouve ce mot cool)

Ici, on fera en sorte d’avoir des soft skills qu’on a déjà identifié par le passé, comme ça, job après job, on pourra construire une base de questions efficaces à réutiliser. Une même soft skill peut être présente dans plusieurs jobs et ça évidemment en fonction de la culture d’entreprise. Bref, un truc qui ressemblera à ça ⤵️

4️⃣ On en déduira des questions à poser

Des questions comportementales (basées sur l’expérience passée de la personne) ou situationnelles (basées sur une situation hypothétiques).

Exemple : “Décrivez un moment ou vous étiez très en retard sur vos objectifs business, comment vous avez rattrapé votre retard ?”

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Les 4 règles de l’entretien structuré

Une fois les questions préparées dans le “guide d’entretien” dont parle Steve, il faut respecter les règles de l’entretien structuré à savoir :

🦊 Poser les mêmes questions

🦊 Poser toutes les questions

🦊 Poser les question dans le même ordre

🦊 Noter les réponses des candidats (Et non pas la qualité de la réponse directement)

Cette dernière règle est cruciale ! Au préalable on devra avoir établi ce qu’était une bonne réponse et une mauvaise réponse. Comme ça on a juste besoin de comparer la réponse donnée avec notre barème.

C’est pas sorcier tout ça ! 🧙‍♂️

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Mais pourquoi mettre en place cette méthode ?

Je vais ici laisser Steve y répondre.

1️⃣ Le gain de temps

“Dès que je raccroche, je gagne du temps car j’envoie directement à mon client le compte rendu à la fin de l’entretien. En gros, le changement le plus qualitatif c’est ça, élaborer mes scorecards, mes guides d’entretien et du coup tout structurer.“

2️⃣ La simplicité

"C’est plus simple pour moi quand je passe d’un job à un l’autre / j’ai plus besoin de réfléchir à mes questions en amont, tout est prêt, j’ai juste besoin de les poser / Tout est plus clair et structuré”

3️⃣ Le challenge pour les candidats

“L’autre jour un candidat m’a dit “Pour la première fois, on a vraiment parlé de mon travail dans le détail” et ça c’est clairement grâce à toute la structure liée à l’entretien structuré.“

Au global, Steve devient un recruteur augmenté

“Je suis plus réactif avec mes clients, j’ai une charge mentale réduite et je suis plus structuré qu quotidien !“

Une fois qu’on a dit tout ça, comment on fait en sorte, en parallèle, de créer la meilleure expérience candidat possible ?

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Comment créer une excellente expérience candidat

Wait a minute Léo, encore ce sujet de l’expérience candidat ? Mais à quoi ça sert tout ça ? C’est pas mon rôle de recruteur de créer des expériences, sinon je serai devenir artiste au cirque du soleil ! 🎪”

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Pourquoi créer une top expérience candidat

L’expérience candidat, dans le recrutement actuel, c’est LA chose qui va vous permettre de convaincre les personnes que vous voulez recruter d’aller chez vous et pas ailleurs.

Je vais pas vous ressortir des stats et autres mais je vous laisse juste vous imaginer la dernière expérience candidat négative que vous avez pu vivre.

Ressentes ces émotions.

Mmmh.

Pas fou non ?

Et les candidats insatisfaits, tout comme les clients insatisfaits, vont en parler autour d’eux et ça, on aime pas trop !

Steve nous dit autre chose de son côté :

C’est un des meilleurs leviers pour les recruteurs internes comme externes d’ailleurs ! En termes de retombées c’est énorme !”

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4 choses à mettre en place pour améliorer ton expérience candidat

Quand j’ai échangé avec Steve, il m’a dit avoir déjà mis en place ou être en train de réfléchir à mettre en place 4 choses suite à la formation Blendy

1/ Le nurturing

“Le nurturing, c’est un super sujet, j’ai pour projet de créer une newsletter candidat (un des exemples donnée comme format pendant le bootcamp), j’ai échangé avec plusieurs recruteurs et recruteuses pour trouver le contenu idéal à mettre dedans”

Ce que Steve va faire ici, c’est faire vivre son vivier. Plein d’entreprises ont des viviers de talent identifiés dans leurs ATS. Peu les utilisent au quotidien. Quasiment aucune nourrissent leurs top candidat de contenu qualitatif au quotidien. C’est une opportunité de faire la différence !

2/ Le format vidéo

“Je suis passé des SMS à la vidéo. J’ai mis en place des messages vidéos que j’envoie avant un entretien ou avant un premier jour d’intégration à mes candidats”

La vidéo est le format star depuis quelques années (on pourrait même dire depuis que Youtube existe 😅) et appliqué en recrutement, c’est suuuuuper efficace !

3/ Le mix du 1 et du 2, la vidéo pour son vivier

“Je fais aussi ça pour les candidats dans mon vivier avec lesquels j’ai déjà échangé dans le passé. Ceux qui sont dans mon vivier. J’envoie une petite vidéo pour les prévenir d’un nouveau job. j’ai demandé le feedback des candidats et au global ils ont tous adoré”

Rien à dire la-dessus, c’est extrêmement smart et ça montre aux candidats qu’on pense à eux et qu’on a vraiment envie de leur trouver le job idéal !

4/ Les feedbacks en fin d’entretien

“Je demande toujours : 1/ Comment ils ont trouvé l’entretien 2/ Qu’est-ce qu’ils ont vu de différent ailleurs 3/ Selon eux, c’est quoi la valeur ajouté que j’apporte à mon niveau. Bon souvent la dernière question est super difficile. C’est dur de savoir comment s’améliorer. Je demande beaucoup plus de feedbacks qu’avant depuis la formation !”

4 choses toutes simples à mettre en place avec un ROI de folie et une création d’une relation unique et mémorable entre Steve et ses candidats.

Ce ne sont que des exemples de toutes les petites ou grosses choses qu’on peut mettre en place pour créer la meilleure expérience candidat possible. Pour tout le reste, rendez-vous en formation ! 😉

D’ailleurs en parlant de la formation Blendy, il en a pensé quoi Steve ?

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Steve aime et recommande Blendy

1️⃣ Parce que ça couvre tous les sujets

"Pour muscler son jeu tout simplement et surtout pour aller sur toutes les parties du recrutement. On balaye plein plein de chose. On est prêts pour toutes les situations”

2️⃣ Parce que ça va en profondeur

“Ca permet de faire un diagnostic de l’organisation, d’avoir des lignes directrices sur lesquelles bosser et voir ce sur quoi on peut s’améliorer. C’est super global et ça va super en profondeur sur tous les sujets c’est ça l’avantage”

3️⃣ Parce que la forme compte autant que le fond

“C’est convivial, Elise et toi vous êtes différents et complémentaires donc l’ambiance est top ! Votre style est différent donc ça rythme bien les journées en présentiel Et comme vous vous relayez, vous êtes toujours à 100% d’énergie !”

4️⃣ Parce que c’est pas redondant et que c’est pour tout le monde

“J’avais 2 doutes 1/ La redondance par rapport à une autre formation recrutement que j’avais faite 2/ J’avais peur que ce soit trop recrutement interne. Au final pas du tout, les 2 doutes se sont envolés. Et le contenu était plus large et plus complet et c’est applicable à la fois aux recruteurs internes et externes.”

Toi aussi tu as envie de passer au niveau supérieur ?

Tu es au bon endroit.

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